Avec une structure de rémunération solide, des données de marché et un système de nivellement en place, vous devriez être prêt à créer vos premières fourchettes de salaires. Si vous avez besoin de plus de conseils, consultez également notre guide complet ici.
Une fois les fourchettes définies, passez-les en revue avec la direction. Une communication efficace est essentielle pour garantir la réussite du projet - sans elle, même les meilleures fourchettes de salaires ne seront pas comprises ou utilisées correctement. Nous vous guiderons à travers les étapes de la communication et vous fournirons des modèles pour vous aider à impliquer votre équipe.
Communication avec l'équipe de direction
Vous êtes convaincu que les fourchettes de salaires sont essentielles pour promouvoir la transparence, attirer et retenir les talents, et rationaliser les décisions en matière de rémunération. Mais avant de vous lancer, vous avez besoin de l'appui de vos dirigeants.
Les intégrer vous aidera a :
Vous réaligner sur les sujets clés
Montrer l'impact positif sur les opérations quotidiennes
Valider les coûts du projet
Avant de commencer, clarifiez ces points clés avec votre équipe de direction :
Commencer par le pourquoi : S'aligner sur les raisons pour lesquelles les fourchettes de salaires sont importantes aujourd'hui, sur ce qu'elles permettent de résoudre et sur les résultats que l'équipe obtiendra.
Philosophie de rémunération : Révisez votre politique de rémunération ou consultez notre guide si vous n'en avez pas.
Transparence : Décidez du degré de transparence et des personnes qui auront accès aux différents niveaux d'information.
Coûts de mise en œuvre : Prévoyez les ressources du projet, les outils et les éventuelles augmentations de salaire hors cycle pour les employés qui se situent en dessous des nouvelles fourchettes.
🛠️ Modèle de communication avec la direction
Communication avec les managers
La mise en place de grilles de salaires ne doit pas être considérée comme un simple « projet RH » - elle doit permettre de résoudre des problèmes concrets pour votre équipe et vos managers. Vous avez besoin de l'adhésion des managers pour deux raisons essentielles :
L'alignement et la validation : Leurs points de vue sont essentiels pour s'assurer que les fourchettes reflètent les réalités de leurs équipes.
La promotion : Une fois les grilles mises en œuvre, ils en feront la promotion auprès de leurs équipes. S'ils ne sont pas convaincus ou ne les comprennent pas, le projet risque d'échouer. Il ne faut pas que les managers disent : « C'est comme ça que les RH veulent faire... ».
Impliquez les managers lors des étapes clés, en vous assurant qu'ils sont alignés et engagés. Utilisez des modèles clairs pour soutenir ces communications.
Lancement du projet
Une fois le projet approuvé par la direction, communiquez les détails aux cadres, que vous annonciez ou non le coup d'envoi à l'ensemble de l'entreprise. Dans cette communication, veillez à couvrir les points suivants.
Pourquoi : expliquer l'objectif (transparence, attraction des talents, équité, etc.).
Cadre actuel : Examiner la structure de rémunération existante.
Résultat final : Décrire le résultat (fourchettes salariales par fonction, partie intégrante de la politique de rémunération de l'entreprise, intégration dans les processus).
Méthodologie : Décrire la manière dont les fourchettes de salaires seront construites, les paramètres clés et les outils.
Prochaines étapes : Préciser les actions à venir et leur implication.
Examen et validation des grilles
Après avoir créé et ajusté les fourchettes de salaires, il est temps de les revoir avec les managers pour s'assurer qu'elles sont adaptées à chaque équipe. Cette étape permet de confirmer l'alignement, de renforcer la compréhension de la méthodologie et d'examiner les impacts individuels pour les membres de l'équipe.
Communiquez les fourchettes à l'avance afin que les managers puissent se préparer et que la réunion puisse se concentrer sur la validation et les éventuels cas particuliers. Selon votre organisation, il peut être utile d'impliquer l'équipe chargée de l'acquisition des talents aux côtés des managers au cours de ce processus.
Formation préalable au déploiement
Toutes vos grilles sont validés, de même que les impacts individuels ; la prochaine étape est le déploiement, et avant d'en arriver là, vous voulez vous assurer que les managers sont prêts à 100 % à être vos champions ! Assurez-vous qu'ils connaissent les éléments suivants :
Où trouver des informations globales sur la structure, la méthodologie, etc.
Quelles sont les prochaines étapes en termes de communication à leurs subordonnés directs (ceux qui sont concernés et les autres) ?
Comment utiliseront-ils les grilles de salaires dans leur travail quotidien une fois la mise en œuvre terminée (recrutement, révision des salaires, promotions, etc.) ?
Communication auprès des employés concernés
Lors de l'élaboration des grilles de salaires, évitez de prendre en compte les salaires actuels des employés. Une fois que vous aurez positionné les employés sur vos nouvelles grilles, vous constaterez peut-être que certains d'entre eux se situent en dessous ou au-dessus de la fourchette, ou qu'ils sont mal alignés en termes de compa-ratios.
Examinez ces écarts avec les managers, en vous assurant que leurs subordonnés directs sont correctement placés sur la base des attentes en matière de performances avant de discuter des salaires. Ces réunions doivent impliquer les RH et être suivies d'une communication écrite pour documenter la discussion.
Voici quelques conseils pour gérer différents scénarios :
Employés en dessous de la fourchette
Si un employé se situe en dessous de la fourchette salariale correspondant à son niveau, l'objectif est de l'amener au moins au minimum de la fourchette. S'il obtient les résultats escomptés, envisagez de le placer plus près du point médian de la fourchette.
Si les contraintes budgétaires empêchent des ajustements immédiats pour tout le monde, prévoyez avec votre équipe financière ou de direction de corriger la situation au fil du temps, tout en donnant aux employés concernés une visibilité sur leur statut et leurs attentes futures.
Employés au-dessus de la fourchette
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à la nouvelle fourchette, il convient de faire preuve de prudence :
Le nivellement d'abord : Confirmez leur niveau actuel et expliquez pourquoi ils sont positionnés à ce niveau, en vous concentrant sur les performances (compétences, prestations, comportement).
Expliquer la fourchette : Clarifiez la manière dont la fourchette de salaire a été établie, la méthodologie et les données utilisées.
Se positionner dans la fourchette : Montrez où ils se situent et expliquez qu'ils sont surpayés par rapport à leur niveau de performance actuel.
L'impact : Vous ne réduirez pas son salaire, mais vous l'informerez qu'il sera gelé jusqu'à ce que ses performances justifient son salaire actuel, probablement à l'occasion d'une promotion.
Préparez-vous à expliquer les écarts de rémunération à vos pairs si nécessaire, en mettant l'accent sur des raisons telles que les risques liés au démarrage de l'entreprise ou une expertise unique, et sur la manière dont ces écarts seront corrigés au fil du temps.
Communication avec l'ensemble de l'entreprise
Vous ne voulez pas que vos fourchettes de salaires bien conçues passent inaperçues une fois qu'elles ont été élaborées et validées. Il est important de les présenter à différentes étapes du cycle de vie du salarié et de s'assurer que tout le monde sait comment elles ont été élaborées, pourquoi et comment elles seront utilisées à l'avenir.
Cela permet d'établir une base solide pour les discussions futures sur la rémunération, en veillant à ce que tout le monde soit aligné et utilise les mêmes outils. En fonction du niveau de transparence souhaité, fournissez aux salariés des informations détaillées sur les groupes, y compris un guide pour éviter les malentendus.
Cette dernière communication peut avoir un impact significatif sur l'engagement à long terme. Bien menée, elle deviendra un motif de fierté pour votre équipe, plutôt que quelque chose d'oublié ou de mal interprété.
Avant de procéder au déploiement, assurez-vous d'avoir,
validé toutes les fourchettes de salaires avec la direction et les managers
examiné les incidences individuelles avec les responsables et les services financiers, et les avoir communiquées aux employés
clarifié la manière dont les fourchettes seront utilisées à l'avenir
N'oubliez pas que les fourchettes de salaires sont un sujet à surveiller en permanence ; gardez un œil sur leur alignement sur le marché, révisez-les régulièrement, communiquez et éduquez les nouveaux arrivants à ce sujet, assurez-vous que les managers sont à l'aise avec ces fourchettes.