Qu'est-ce que la structure des niveau de séniorité ?

Définition

C'est la mise en place d'un outil structuré permettant à toute personne au sein d'une organisation de :

Définir les attentes pour chaque rôle et niveau
Développer et donner de la visibilité sur les options de carrière
Stimuler et gérer la mobilité interne

Cette cartographie des rôles et des responsabilités sera utilisée aussi bien par les RH et les managers pour gérer les équipes et les organisations, que par les employés eux-mêmes pour piloter l'évolution de leur carrière.

Bénéfices

Établir un cadre cohérent et standard pour l'ensemble des équipes de ressources humaines, couvrant la rémunération, les performances, les récompenses et la formation.
Promouvoir une rémunération équitable pour un travail égal.
Clarifier les possibilités d'évolution de carrière, afin de favoriser la mobilité interne et la fidélisation à long terme des salariés.
Améliorer la planification grâce à des attentes claires alignées sur les besoins de l'entreprise.
Simplifier les processus administratifs : normaliser les titres de postes, rationaliser la rémunération et soutenir les discussions sur les récompenses.

Quand et comment l'utiliser ?

Une fois en place, cela guidera l'ensemble du parcours de l'employé :

Recrutement : Positionner les nouveaux employés sur la grille pour fixer les attentes et définir la rémunération.
Évaluation des performances : Évaluer les progrès réalisés par rapport aux attentes, aux responsabilités et aux compétences.
Revue de salaire : Lier le salaire, les primes, les actions et les récompenses au cadre de nivellement, en utilisant des fourchettes définies ou des outils de référence.

Les méthodes de structure de niveaux chez Figures

Une structure unique ne peut pas convenir à toutes les tailles d'entreprises et à tous les niveaux de maturité. Une méthode basique peut être trop simple pour les grandes organisations, tandis qu'une méthode complexe peut submerger les entreprises en phase de démarrage ou de croissance. C'est pourquoi nous proposons deux méthodes pour répondre aux besoins de toutes les organisations !

Niveaux de séniorités simples

Vous êtes une entreprise de moins de 250 salariés, votre organisation se développe, quelques niveaux de gestion apparaissent en cours de route, mais la structure globale reste « simple ».

Contributeurs individuels

	Influence	Autonomie	Complexité	Critères de progression
IC2 - Junior	Equipe Travaille au sein de sa propre équipe et avoir un impact sur soi-même et sur ses pairs directs.	Limitée Reçoit des instructions détaillées sur les tâches à accomplir, avec des conseils sur les résultats attendus et avoir besoin d'être supervisé.	Basique Utilise les outils/processus existants pour résoudre les tâches/problèmes qui lui sont confiés.
IC3 - Intermediaire	Département Travaille dans le cadre de leur fonction, interagit occasionnellement avec d'autres services et a un impact sur leur propre domaine.	Modérée S'appuie sur le personnel d'encadrement pour les décisions complexes et suit les instructions générales du projet.	Contribue à des projets de grande envergure et apporter de manière proactive des améliorations dans le cadre de son champ d'application.	-Projets/tâches plus complexes ou plus importants - Initiatives et propositions individuelles
IC4 - Senior	Entreprise Collabore entre les fonctions et avec la direction, en ayant un impact sur plusieurs départements. Souvent amené à encadrer des collègues débutants.	Autonomes quant à leur portée, ils nécessitent une supervision légère ou une expertise technique pour la validation.	Assume et résoud des tâches complexes dans le cadre d'un projet de grande envergure, ou dirige de petits projets de manière autonome.	- Reconnu comme mentor - Suit des projets impliquant des personnes qui ne font pas partie de son équipe ou de son département - Gère seul des parties prenantes de haut niveau
IC5 - Expert	Entreprise et parties prenantes externes Travaille en partenariat avec les cadres supérieurs afin d'avoir un impact stratégique sur l'ensemble de l'entreprise et être identifié comme décideur dans son domaine d'expertise.	Liberté de décision et identification en tant qu'expert par l'ensemble de l'organisation dans son domaine d'expertise.	Possède et dirige des projets importants et complexes dans l'ensemble de l'entreprise.	- Expert/ personne de référence dans son domaine - Impact sur l'entreprise - Contribution à la stratégie de l'entreprise dans son ensemble.

Managers

	Influence	Responsabilité	Critères de progression
M3 - Chef d'équipe	Supervise une petite équipe de 2 à 3 personnes tout en gérant les principales tâches opérationnelles. Partage son temps entre la gestion et l'exécution en tant que nouveau manager.	Veille à l'exécution des tâches par l'équipe et rend compte des résultats. Soutient le développement des personnes sans être le principal décideur.
M4/5 - Manager / Responsable	Possède et être responsable des performances d'une équipe ou de plusieurs équipes au sein d'une unité opérationnelle. Contribuer à la stratégie mais reporter les décisions finales à un niveau C ou à un vice-président.	Établis des feuilles de route pour l'équipe, alignées sur la stratégie de l'entreprise. Propose des budgets et des plans d'effectifs. Sert de modèle, en illustrant la culture et les valeurs de l'entreprise.	- Gère plusieurs équipes ou un petit département - Gère la feuille de route de l'équipe - Propose un budget et un planning de travail
M7 - VP	Gère un département entier avec plusieurs niveaux de gestion. Décideur final dans son département, il contribue aux décisions prises à l'échelle de l'entreprise avec d'autres dirigeants.	Définit l'orientation, la vision et la stratégie de son service. Influence la stratégie inter-fonctionnelle. Approuve les décisions en matière de personnel et de budget. Sert de modèle, en incarnant la culture et les valeurs de l'entreprise.	- Gère plusieurs niveaux de management - A un impact sur la stratégie et la vision des autres départements - Décideur final de son champ d'action / contribue aux décisions prises à l'échelle de l'entreprise - Membre de l'équipe de direction
M8 - Exécutif	Définir la stratégie d'un département d'une entreprise en toute autonomie et exerce une forte influence sur la stratégie et la prise de décision de l'entreprise.	Inspire et dirige la stratégie à l'échelle de l'entreprise. Tiens les subordonnés directs responsables de la définition et de l'exécution des stratégies fonctionnelles. Sert de modèle, en incarnant la culture, les valeurs et les principes de l'entreprise.	- Contribue à la stratégie de l'entreprise et l'influencer, éventuellement en tant que décideur clé. - S'approprie 100 % de son champ d'action - Rend compte au CEO/COO/conseil d'administration

Niveaux de séniorité avancés

For large companies with more than 250+ people
Your organisation already overcame a simple framework as it is getting more and more complex. New teams being created, new levels of management are needed, and more granularity in terms of impact or influence are to be considered to define someone’s level.

Individual contributors

⚠️ Les niveaux suivants complètent les rôles des contributeurs individuels déjà décrits dans le modèle basique.

	Influence	Autonomie	Complexité	Critères de progression
IC1 - Débutant	À la tâche Travaille avec son équipe uniquement et a un impact direct sur ses propres missions.	Très limitée Reçoit des instructions précises pour mener une tâche à la fois. Nécessite un encadrement quotidien d’un pair senior et d’un manager.	Découvre et se forme à des outils et process existants. Les applique pour des tâches simples.
IC6 - Principal	Marché Marché Joue un rôle de leader en termes d’objectifs et de stratégie à long terme. Prend des décisions à très fort impact tout en fixant des objectifs élevés pour l'ensemble de l'entreprise.	Dispose d'une liberté de décision totale pour tous les départements et travaille en partenariat avec les autres dirigeants afin de fournir sa vision stratégique de manière proactive.	Définit et hiérarchise les projets stratégiques et complexes dont il suivra le déroulement et pour lesquels il sera consulté en tant qu'expert.	Expert reconnu en dehors de l'entreprise Contribue à la stratégie de l'entreprise

Managers

⚠️ Les niveaux suivants complètent les rôles des gestionnaires déjà décrits dans le cadre simple.

	Influence	Responsabilité	Critères de progression
M4 - Manager	Manage une équipe comptant environ 3 à 8 personnes. Parfois, il est encore responsable de tâches opérationnelles, correspondant à son expertise. Mais la majorité de son temps est attribuée à des tâches de management et d’organisaion.	Transmet à son équipe la stratégie et les orientations opérationnelles, données par le supérieur hiérarchique. Assure la progression de ses collaborateurs et le recrutement pour son équipe. Est un modèle pour ses subordonnés directs. Il incarne la culture, les valeurs et les principes de l'entreprise.	- Equipe plus importante. - Manage des contributeurs individuels. - Est totatement autonome dans le recrutement de son équipe et le renvoi de collaborateurs.
M5 - Head of	Responsable qui rend des comptes sur les résultats de son équipe ou, le plus souvent, de plusieurs équipes de la même business unit. N’est pas le décideur final de la stratégie concernant son département. La validation finale revient souvent au C-Level ou VP.	Fixe la roadmap de ses équipes en suivant les objectifs de l’entreprise. Propose un budget et des ressources pour ses équipes. Donne l’exemple à ses équipes, incarne la culture et les valeurs de l’entreprise.	- Manage plusieurs équipes ou un petit département. - Manage des contributeurs individuels et/ou des Team Leads et/ou des managers. - Est responsable de la roadmap de l’équipe. - Propose un budget et des ressources.
M6 - Directeur	Responsable de tout un département, comportant plusieurs managers et leads qui lui sont ses subaltères. Est le décideur final de la stratégie concernant son département.	Donne la direction, la vision et la stratégie à leur département, en tenant responsables ses subordonnés directs (directors, managers et leads) de la mise en œuvre et de l'exécution des projets. Valide les décisions liées au budget et aux ressources pour son département. Modèle pour l'ensemble de l'entreprise, il en incarne la culture, les valeurs et les principes.	- Manage un département entier, plusieurs Managers et Head of. - Apporte une vision stratégique à son périmètre. - Valide le budget et le staffing de son département.

Comment choisir le template le plus adapté ?

Vous disposez déjà de niveaux de séniorité

Bonne nouvelle ! Vous avez déjà votre propre structure et, quelle que soit sa forme, vous pouvez tout à fait la faire correspondre à l’un de nos modèles.

Choisissez entre le modèle basique et le modèle avancé :

Si votre structure est la même que dans l’un de nos templates, le choix sera facile.
Si vous remarquez quelques différences (par exemple : vous avez 5 niveaux de managers), nous vous recommandons d'utiliser le modèle avancé. En effet, il sera alors plus facile de “cartographier” vos employés et de faire évoluer votre utilisation de Figures (ou de vos autres outils internes) avec plus de niveaux.
Si vous avez plus de niveaux que dans notre version avancée, vous devriez probablement regrouper certains d’entre eux au sein des nôtres. Pour cela, consultez nos indications détaillées.

En cas de doute sur la compatibilité de votre entreprise avec nos modèles, n'hésitez pas à nous contacter.

Vous n’avez pas encore de niveaux de séniorité mais vous souhaitiez en créer

Jusqu’ici, vous n’avez peut-être jamais eu besoin d’effectuer cette classification… Mais votre entreprise grandit ! Il est maintenant temps de structurer tout cela.

Vous pouvez baser votre réflexion sur plusieurs critères mais le plus important est de prendre en compte la taille de votre entreprise et la croissance que vous anticipez en termes d’effectif

Si votre entreprise compte actuellement moins de 200 employés et que vous ne prévoyez pas de croissance dans les 12 mois à venir, vous pouvez vous contenter d'une structure comportant peu de niveaux, soit le modèle basique.
Si votre entreprise compte environ 50 collaborateurs ou plus et que vous envisagez une forte croissance des recrutements (disons au moins x1,5) au cours de l'année à venir, ou si vous comptez déjà plus de 200 collaborateurs, vous devriez envisager d’utiliser directement avec le modèle avancé. En effet, même si vous n'utilisez pas tous les options disponibles dès le départ, vous vous rendrez vite compte que la structure de votre organisation évolue rapidement et que vous avez besoin d'une granularité supérieure à celle du modèle basique. Au lieu d'ajouter des niveaux ultérieurement (ce qui n'est pas toujours une tâche évidente), mieux vaut y penser dès le début, et ne pas refaire tout le travail dans 6 à 12 mois.

Vous n’avez pas de niveaux de séniorité et vous ne souhaitez pas en mettre en place

La taille de votre entreprise n'exige peut-être pas que vous établissiez un système de classification pour l'instant. C'est tout à fait normal !

En fonction de la taille de votre organisation, choisissez le modèle simple ou avancé lors de la configuration du compte de votre entreprise.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, nous recommandons le modèle simple, car vous n'avez probablement pas besoin de plus de profondeur et vous ne disposez pas de beaucoup d'échelons dans votre équipe de management.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le modèle avancé est plus approprié, car il permet de différencier avec plus de précision les collaborateurs en fonction de leur poste, de leur niveau de responsabilité ou de leur impact.

FAQ

Que faire si les titres de poste au sein de mon entreprise sont différents de ceux proposés par Figures ? Comment bien cartographier mes employés ?

La partie la plus importante du cadre de nivellement n'est pas l'intitulé des postes, mais leur définition ! Si la définition de votre VP correspond à celle de Head of, attribuez-lui un niveau de Head of. Étant donné que chaque entreprise utilise des intitulés de poste différents, nous ne pouvons malheureusement pas mapper 100 % des fonctions, mais les définitions sont aussi précises que possible afin de vous guider.

J'hésite entre deux niveaux, comment me décider ?

Parfois, la distinction entre un niveau intermédiaire et senior, ou entre un manager et un head of, s'avère floue ! C'est pourquoi nous avons ajouté quelques "critères de progression" pour vous aider à comprendre les nuances entre deux niveaux. Ces indications devraient suffire à vous aider dans l'attribution des niveaux.

Si j’utilise le framework basique, pourrais-je accéder à des données avancées ? Et si j’utilise le framework avancé aux données basiques ?

Si vous utilisez le framework basique, vous n’aurez accès aux données correspondantes. Cependant, votre dataset inclura à la fois des données des deux types de framework pour les niveaux communs, avec les correspondances suivantes :
- Avancé, IC2 → Basique IC2 // Avancé IC3 → Basique IC3 etc…
- Vous n’aurez en revanche pas accès aux datasets pour les niveaux Avancé IC1 et IC6, ainsi qu’aux datasets des niveaux de management M6 et M7.
Si vous utilisez le framework avancé, vous aurez accès à l’ensemble des données :
- Framework basique, indiquant les données des clients recourant à la fois au framework basique et au framework avancé.
- Framework avancé, indiquant uniquement les données des clients recourant au framework avancé. Afin d'éviter les correspondances douteuses entre les niveaux, nous évitons les assomptions arbitraires. Nous ne pouvons par exemple pas savoir si un "IC1 basique" équivaut à un "IC1 avancé" ou à un "IC2 avancé".

Je suis déjà client Figures, dois-je absolument “re-mapper” toutes mes données ?

Non, vous n'êtes pas obligé de remapper vos données si cela a déjà été fait. Notre framework précédent est identique au framework simple, donc votre mapping reste valide. Cependant, si vous le souhaitez, vous pouvez passer du framework basique au framework avancé à tout moment.

Comment les niveaux de Figures fonctionnent-ils par rapport à d'autres systèmes ?

Rapprochez vous de votre CSM, nous avons de la documentation pour comparer nos niveaux à ceux de d’autres systèmes.