Avec un cadre de rémunération solide, des données de marché et un nivellement en place, vous devriez être prêt à créer vos premières bandes de salaires. Si vous avez besoin de plus d'orientation, consultez également notre guide complet ici.
Une fois vos bandes définies, révisez-les avec la direction. Une communication efficace est essentielle pour assurer le succès du projet—sans elle, même les meilleures bandes de salaires ne seront pas comprises ou utilisées correctement. Nous vous guiderons à travers les étapes de communication et fournirons des modèles pour aider à engager votre équipe.
Communication avec l'équipe de direction
Vous êtes convaincu que les bandes de salaires sont essentielles pour promouvoir la transparence, attirer et retenir les talents, et rationaliser les décisions salariales. Mais avant de vous lancer, vous avez besoin de l'adhésion de la direction.
Les intégrer aidera à :
Se recentrer sur les sujets clés
Montrer l'impact positif sur les opérations quotidiennes
Valider les coûts du projet
Avant de commencer, clarifiez ces points clés avec votre équipe de direction :
Commencez par le pourquoi : Alignez-vous sur pourquoi les bandes de salaires sont importantes maintenant, ce qu'elles résolvent et ce que l'équipe va accomplir.
Philosophie de rémunération : Passez en revue votre politique de rémunération, ou consultez notre guide si vous n'en avez pas.
Transparence : Décidez du niveau de transparence que vous aurez et qui aura accès à différents niveaux d'information.
Coûts de mise en œuvre : Prévoyez les ressources du projet, les outils, et les augmentations salariales potentielles hors cycle pour les employés en dessous des nouvelles plages.
🛠️ Modèle pour communiquer avec votre direction
Communication avec les managers d'équipe
Construire des bandes de salaires ne devrait pas être considéré comme un simple "projet RH"—c'est censé résoudre de vrais problèmes pour votre équipe et vos managers. Vous avez besoin de l'adhésion des managers pour deux raisons clés :
Saisie et validation : Leurs idées sont essentielles pour s'assurer que les bandes reflètent les réalités de leurs équipes.
Plaidoyer : Une fois mises en œuvre, ils feront la promotion des bandes auprès de leurs équipes. S'ils ne sont pas convaincus ou ne les comprennent pas, le projet pourrait échouer. Vous ne voulez pas que les managers disent : « C'est juste comme les RH veulent le faire... »
Impliquer les managers à des étapes clés, en s'assurant qu'ils sont alignés et engagés. Utilisez des modèles clairs pour soutenir ces communications.
Lancement du projet
Une fois le projet approuvé par la direction, communiquez les détails aux managers, que vous annonciez ou non le lancement à l'échelle de l'entreprise. Dans cette communication, assurez-vous de couvrir :
Pourquoi : Expliquer le but (transparence, attraction des talents, équité, etc.).
Cadre actuel : Examiner la structure de rémunération existante.
Résultat final : Décrire le résultat (bandes de salaires par rôle, partie de la politique de rémunération de l'entreprise, intégré dans les processus).
Méthodologie : Décrire comment les bandes de salaires seront construites, les paramètres clés et les outils.
Prochaines étapes : Clarifier les actions à venir et comment elles seront impliquées.
Revue et validation des bandes
Après avoir créé et ajusté les bandes de salaires, il est temps de les revoir avec les managers pour s'assurer qu'elles conviennent à chaque équipe. Cette étape confirme l'alignement, renforce la compréhension de la méthodologie et examine les impacts individuels pour les membres de leur équipe.
Partagez les bandes à l'avance afin que les managers puissent se préparer, permettant ainsi de consacrer le temps de réunion à la validation et à tout cas particulier. Selon votre organisation, il peut être utile d'impliquer l'équipe d'acquisition de talents aux côtés des managers pendant ce processus.
Formation avant déploiement
Toutes vos bandes sont validées, tout comme les impacts individuels ; la prochaine étape est le déploiement, et avant d'y arriver, vous voulez vous assurer que les managers sont prêts à 100 % pour être vos champions ! Assurez-vous qu'ils connaissent les éléments suivants :
Où trouver des informations globales sur le cadre, la méthodologie, etc.
Quelles sont les prochaines étapes en termes de communication à leurs subordonnés directs (ceux impactés et les autres)
Comment utiliseront-ils les bandes de salaires dans leur quotidien une fois le déploiement terminé (recrutement, revues de salaire, promotions, etc.)
Communication avec les employés impactés
Lors de la création des bandes de salaires, évitez de prendre en compte les salaires actuels des employés. Une fois que vous positionnez les employés sur vos nouvelles grilles, vous pouvez constater que certains sont en dessous ou au-dessus de la fourchette, ou mal alignés en termes de ratios de compa.
Examinez cela avec les managers, en vous assurant que leurs subordonnés directs sont correctement évalués en fonction des attentes de performance avant de discuter du salaire. Ces réunions doivent impliquer les RH et être suivies d'une communication écrite pour documenter la discussion.
Voici quelques conseils pour gérer différentes situations :
Employés en dessous de la fourchette
Si un employé est en dessous de la bande de salaires pour son niveau, l'objectif est de l'amener au moins au minimum de la fourchette. S'il atteint les performances attendues, envisagez de le placer plus près du point médian de la fourchette.
Si des contraintes budgétaires empêchent des ajustements immédiats pour tout le monde, planifiez avec votre équipe financière ou de direction pour corriger cela au fil du temps, tout en donnant aux employés concernés une visibilité sur leur statut et les attentes futures.
Employés au-dessus de la fourchette
Pour les employés payés au-dessus de la nouvelle fourchette, gérez cela avec précaution :
Niveau d'abord : Confirmez leur niveau actuel et expliquez pourquoi ils sont positionnés là, en se concentrant sur la performance (compétences, résultats, comportement).
Expliquez la fourchette : Clarifiez comment la fourchette de salaire a été construite, la méthodologie et les données utilisées.
Position dans la fourchette : Montrez où ils se situent et expliquez qu'ils sont surpayés pour leur niveau de performance actuel.
Impact : Bien que vous ne réduisiez pas leur salaire, informez-les qu'il sera gelé jusqu'à ce que leur performance justifie leur rémunération actuelle, probablement lors d'une promotion.
Soyez prêt à expliquer toute divergence de rémunération à vos pairs si nécessaire, en mettant l'accent sur des raisons telles que les risques liés à une phase précoce ou une expertise unique, et comment cela sera corrigé au fil du temps.
Communication avec l'ensemble de l'entreprise
Vous ne voulez pas que vos bandes de salaires bien conçues passent inaperçues une fois qu'elles sont construites et validées. Il est important de les introduire à travers les différentes étapes du cycle de vie de l'employé et de s'assurer que tout le monde sait comment elles ont été construites, pourquoi, et comment elles seront utilisées à l'avenir.
Cela établit une base solide pour les futures discussions sur la rémunération, garantissant que tout le monde est aligné et utilise les mêmes outils. En fonction de votre niveau de transparence souhaité, fournissez aux employés des informations détaillées sur les bandes, y compris un guide pour éviter les malentendus.
Cette communication finale peut avoir un impact significatif sur l'engagement à long terme. Bien faite, elle deviendra une source de fierté pour votre équipe, plutôt que quelque chose d'oublié ou mal interprété.
Avant de déployer, assurez-vous d'avoir :
Validé toutes les bandes de salaires avec la direction et les managers
Examiné les impacts individuels avec les managers et la finance, et les avoir communiqués aux employés
Clarifié comment les bandes seront utilisées à l'avenir
N'oubliez pas que les bandes de salaires sont un sujet à surveiller en permanence ; assurez-vous de leur alignement sur le marché, révisez-les régulièrement, communiquez et éduquez les nouveaux arrivants à ce sujet, assurez-vous que les managers sont à l'aise avec elles.